해고의 경우 부당한 해고의 경우 부당해고구제나 해고무효확인소송을 통해 다툴 수 있다는 것은 대부분의 사용자나 근로자들이 모두 알고 있습니다. 그러나 전출․전적과 전보․전근의 경우 부당한 전출․전적과 전보․전근의 경우 소송을 통해 다툴 수 있는지 여부에 대하여 잘 모르는 경우가 많습니다. 이와 관련하여 전출․전적과 전보․전근이 유효하기 위한 요건 및 관련 판례를 알아보겠습니다.

전출․전적이란 근로자를 그가 고용된 기업으로부터 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 것으로 전출은 그 적이 원래 고용된 기업에 있는 경우이고, 전적은 그 적을 옮겨 소속이 완전히 달라지는 경우입니다. 전출과 전적은 기업그룹(재벌)에서 계약기업간 인력수급을 위한 인사이동으로 널리 사용되고 있습니다.

전출․전적은 개별 근로자의 신상에 많은 영향을 끼치게 되는 바, 사용자가 일방적으로 할 수 없습니다. 즉, 전출․전적은 근로계약의 주체가 변경되는 것인 바, 근로계약의 변경사항에 대하여 근로자의 적법한 동의를 얻어야 합니다. 그러나 동의는 명시적이고 서면에 의한 개별적 동의에 한정하는 것은 아닌 바, 인사명령에 대하여 이의나 거부를 하지 않은 채 상당기간 정상적인 근무를 하였다면 묵시적인 동의로 보아야 하고, 입사시 또는 근무하는 동안 기업그룹내부의 인사명령에 대한 포괄적인 사전동의를 하였다면 이는 유효한 동의로 보아야 합니다. - 포괄적 사전동의의 경우 사용자는 기업그룹 내의 전출․전적할 기업을 단수 또는 복수로 특정하고 그 기업에서 종사하여야 할 업무사항등 기본적인 근로조건을 명시하여 동의를 받아야 하고 취업규칙 내지 단체협약에 있는 전출․전적에 관한 일반규정이 있다는 사정이나 그룹차원의 공채과정에서 이에 관하여 설명하고 이를 숙지하였다는 것만으로는 포괄적인 사전적 동의가 있었다고 할 수 없습니다.(대법원 1993. 1. 26. 선고 92누8200, 1994. 6. 28.선고 93누22463 판결) 또한 기업그룹 내에서 근로자의 동의를 얻지 아니하고 다른 계열기업으로 전적시키는 관행이 있고 그 관행이 기업 내에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적 사실로 명확하게 승인되어 있거나 기업의 구성원들이 일반적으로 아무런 이의없이 받아들여 사실상의 제도로 확립되어 있는 경우에는 근로자의 구체적인 동의가 없어도 유효하다고 인정한 판례가 있습니다.(1996. 5. 10. 선고 95다4227 판결)

전보․전근은 동일한 기업내에서 근로자가 담당할 직무의 종류와 내용 또는 근무장소를 상당히 장기간에 걸쳐 변경하는 인사명령으로 적제적소의 인력배치, 부서간 인사교류의 필요성, 경영조직의 확대 내지 축소 등으로 불가피하게 발생하는 측면이 있고 따라서 사용자에게 상당히 넓은 재량권이 인정되고 있습니다.

그러나 때로는 사용자가 이를 통해 근로자를 해고하기 위한 수단으로 사용하는 경우가 발생하므로 판례는 전보․전근이라고 하더라도 근로기준법 내지 권리남용에 해당하지 않는 범위내에서만 이를 유효하다고 인정하고 있습니다. 즉 사용자의 전보․전근명령이 취업규칙이나 단체협약 등 규정이나 노동관행 등 근로관계의 실태에 비추어 근로계약상 근로자가 제공하여야 하는 근로의 종류와 내용 또는 장소에 관한 약정의 범위내에서 사용자의 업무상 필요에 따라 이루어져야 하고, 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익과 비교형량하여 합리성이 있으며, 근로자 본인과 성실하게 협의하는 등 전직처분의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳐야 합니다.(대법원 1998. 12. 22. 선고 97누5435 판결) 또한 전보․전근명령이 무효인 이상 이는 근로자에 대하여 구속력이 없고 사용자는 위 인사명령을 따르지 않은 것을 이유로 해고등 불이익처분을 할 수 없습니다.(대법원 1994. 4. 26. 선고 93다10279)

흔히 문제되는 경우는 근로자가 노동조합 활동을 하는 것을 이유로 이를 제한하고자 전보․전근을 하는 경우로 이러한 경우 전보․전근명령이 무효가 되는 경우가 많습니다.(1993. 2. 23. 선고 92누11121)